La diversidad siempre ha sido un desafío para la industria de la tecnología. Es una de esas pocas industrias que lucha por mantener un grupo de talentos variado. Los hombres blancos siguen teniendo la mayor parte del grupo demográfico de empleados. ¿Por qué la tecnología no puede cerrar la brecha de la diversidad?
Este es un problema que conocemos desde hace mucho tiempo. Aunque las cifras han mejorado muy poco en los últimos años, la conciencia sí lo ha hecho de una mejor forma. Desafortunadamente, existe un peligro muy real de que el trabajo que han realizado las empresas de Reino Unido para hacer que su fuerza laboral sea lo más diversa posible se pueda deshacer por completo con la pandemia.
Cuando las empresas se enfrentan a presupuestos cada vez más reducidos, es fácil imaginar que las mismas elijan dejar de lado o incluso cerrar algunas de las iniciativas de diversidad más nuevas y costosas. También sabemos por una investigación reciente en EE.UU. que las mujeres tienen más probabilidades de ser despedidas que sus colegas masculinos.
¿Por qué la tecnología no puede cerrar la brecha de la diversidad?
Esto, en parte, debido a la naturaleza de los esfuerzos recientes en diversidad, es más probable que las mujeres ocupen esos puestos de nivel de entrada. No es difícil argumentar que estos puestos son, precisamente, los más inestables y vulnerables.
La última encuesta de BIMA (asociación Británica de Medios Interactivos) pidió a 3.000 personas que compartieran su experiencia de diversidad como miembros de IT. El 35% de las mujeres sienten que su género ha afectado negativamente a su desarrollo de su carrera. En general, el 14% de todos los encuestados creen que su origen étnico también ha afectado negativamente a su progresión. Con casi un tercio (32%) de personas de Asia y 40% de la población afrocaribeña diciendo que sufrieron discriminación negativa como resultado de su origen étnico. Finalmente, el 24% de las personas neurodivergentes siente que su condición ha afectado negativamente a su carrera.
Sin embargo, algunas empresas están haciendo cambios positivos. Nimmi Patel, gerente de políticas de habilidades, talento y diversidad en techUK explica lo siguiente. «Las empresas de la industria que hacen grandes cosas incluyen a Accenture, Intel, Atos, BAE Systems, BT, Microsoft FDM y Fujitsu. Creo que ahí se está haciendo un buen trabajo en todo el sector, pero no sólo en las multinacionales, sino también en las empresas más pequeñas. Estas, realmente se buscan interiormente a sí mismos y trabajan en ver qué pueden hacer para mejorar su propia diversidad.»
Por su parte, Bev White, director ejecutivo de Harvey Nash Group, le comenta lo siguiente:
«Necesitamos de manera urgente algo para hacer el sector más atractivo para las mujeres. Hay pocas industrias que ofrezcan un servicio más creativo y mejor pagado e interesante en cuanto a la trayectoria profesional. Sin embargo, el mensaje no se está difundiendo. Parte del problema es que hay muy pocas mujeres que estudien temas relacionados con la tecnología. Por ejemplo, UCAS (el organismo de administraciones para la educación superior) informa que las mujeres constituyen sólo el 13% de los estudiantes de informática y cursos relacionados con videojuegos en Reino Unido. Esto es un crudo contraste, porque alrededor de la mitad de las personas que estudian contabilidad, son mujeres.»
El sueldo a menudo ha sido una métrica clave para ilustrar la disparidad entre hombres y mujeres. La última investigación de Hired concluye que el 4% de la industria tecnológica promedia una disparidad de unas 3.000 libras esterlinas.
Concluyendo, ¿Se van a ver grandes cambios en el sector tecnológico que sean revolucionarios para mejorar la diversidad? probablemente no. Sin embargo, sin duda se está adoptando un mayor nivel de conciencia, con suerte respaldado por acciones e iniciativas prácticas. Con esto se aprovechará lo que es, claramente, una infrautilización de un recurso.