Las promesas de flexibilidad y empoderamiento corren el riesgo de socavarse con una mayor supervisión y control sobre los trabajadores. ¿Cómo evitar que se altere su estrategia de trabajo híbrido?
Con las empresas obligadas a cerrar sus oficinas durante meses, hemos sido testigos de uno de los mayores cambios en los cambios laborales de la historia. Las empresas implementaron nuevos sistemas y políticas mientras se embarcaban en proyectos de transformación digital. Esto es así porque los trabajadores tenían que adaptarse a una nueva forma de trabajar.
Mientras que muchos prosperaron, otros lucharon y casi todos estamos de acuerdo en que las viejas formas ya no funcionan. Como tal, el trabajo híbrido se ha convertido en un inquilino central de las campañas de marketing y las carteras de innumerables proveedores. Traen consigo promesas de confianza, empoderamiento y flexibilidad desenfrenadas. Sin embargo, con el aumento de varias preocupaciones, especialmente en torno a la sobrecarga de aplicaciones y la supervisión de los empleados, existe el riesgo de que la realidad del trabajo híbrido no coincida con estas ambiciones iniciales.
¿Cómo evitar que se altere su estrategia de trabajo híbrido?
La evolución del trabajo híbrido comenzó antes de la pandemia. Empezó con empresas con visión de futuro que cambiaron fundamentalmente la forma en que usaban el espacio. Introducían escritorios compartidos, salas de descanso y espacios de colaboración, junto con una mayor digitalización.
«Esto estaba en marcha mucho antes de la pandemia. Con organizaciones progresistas que adoptaban una gran cantidad de herramientas digitales desde entornos de trabajo virtuales como Microsoft Teams. También contaban con almacenamiento compartido como SharePoint». Esto lo dice Matt Hancocks, director senior de Gartner.
Cuando llegó la pandemia, el trabajo remoto se estaba volviendo más accesible. Muchas empresas de tecnología se sumaron rápidamente a esta tendencia, dirigiendo el desarrollo de sus productos para amplificarla aún más.
La mayoría de organizaciones se mostraban reacias a adoptar el trabajo remoto antes del COVID-19. Los empleados totalmente remotos constituían menos del 5% de la fuerza laboral global. Aumentaban al 10% si se incluía a los empleados que ocasionalmente trabajaban desde casa. Sin embargo, cuando los confinamientos llevaron a que aproximadamente el 70% de los trabajadores trabajasen de forma remota, el 75% de las empresas descubrió que la productividad era la misma o mayor.
Trabajo híbrido: ¿ayuda u obstáculo?
Ahora, muchas organizaciones ven que el trabajo híbrido no era una barrera para la productividad. Han adoptado varios modelos para ello, pero la explosión de tecnologías y sistemas podría ser más opresora que liberadora.
Cuando los gobiernos ordenaron trabajar desde casa, por ejemplo, muchas organizaciones implementaron nuevas herramientas para monitorizar la productividad de los empleados. Esto incluía captura de pantalla, medición de pulsaciones de teclas, grabación vía cámara web y monitorización web. Esto fue considerado por muchos como una mano dura y no adecuada para todos los entornos de trabajo.
Mantener la presencia online se convierte en la principal fuente de estrés de los empleados. Esto es lo que opina Meike Escherich, directora asociada de investigación de IDC. Tanto Escherich como Hancocks están de acuerdo en que la solución radica en alejarse de la medición de la productividad de la producción (valga la redundancia) y centrarse en los resultados comerciales. Las organizaciones que implementen este cambio de mentalidad obtendrán mejores beneficios en el mundo laboral híbrido actual. Sin embargo, las empresas que se enfocan en controlar a los empleados corren el riesgo de alienar a los trabajadores.