Es bien sabido que los lugares de trabajo se benefician enormemente de contar con una plantilla diversa. Una serie de enfoques diferentes del trabajo diario es saludable y positiva, y estar abierto a la mano de obra más amplia posible puede ayudar a los empresarios a hacer frente a la escasez de cualificaciones, que el sector tecnológico conoce muy bien.
Pero formular y aplicar una estrategia de diversidad e inclusión no es un asunto sencillo que lleve unas pocas semanas. Para que sea realmente eficaz, debe ser una experiencia vivida de forma continua, arraigada en lo más profundo de una organización. Aunque existen muchos atajos, cualquier organización que no invierta la energía, el tiempo y los recursos necesarios se encontrará con escollos que resultarán contraproducentes.
Crear una plantilla con todos los talentos
Comprender la complejidad de la diversidad puede ser un importante primer paso, y las empresas pueden encontrar más beneficioso buscar expertos externos que les ayuden a procesarlo. De este modo, cualquier política o estrategias a través de las cuales, se aplique, la integración continua de la diversidad y la inclusión en las prácticas de trabajo cotidianas, serán amplias y profundas.
«Las organizaciones deben elaborar políticas con una perspectiva interseccional»
afirma Meenal Patel, responsable de crecimiento de Circl, proveedor de programas de formación en liderazgo.
«Las personas de entornos infrarrepresentados suelen pertenecer a múltiples categorías de diversidad. Una política que se centre un año en el género, otro en la raza y otro en la neurodivergencia fracasará antes incluso de empezar. No podemos segmentar así la diversidad. Las mejores políticas de diversidad sitúan la interseccionalidad en el centro de su enfoque»
Primeros pasos en diversidad e inclusión
Convertirse en un lugar de trabajo más inclusivo puede manifestarse como una decisión de transformar toda la cultura del lugar de trabajo. Adoptar políticas estandarizadas de diversidad e inclusión «de la estantería», en lugar de trabajar desde la base, para desarrollar políticas que se ajusten a las necesidades específicas, dista mucho de ser lo ideal.
«Antes de poner en marcha una estrategia de diversidad e inclusión, las empresas deben evaluar dónde están las lagunas de su negocio»
afirma Chelsea Slater, directora general y cofundadora de InnovateHer.
«Con esta información, las organizaciones pueden empezar a trabajar para aumentar la diversidad de forma significativa»
Para Holly Foxcroft, responsable de investigación sobre neurodiversidad en ciberconsultoría de Stott and May, el mayor error que cometen las empresas es aplicar la política de cambio sin formar a los empleados ni orientarles sobre el cambio.
«Esto significa que los empleados pueden no entender por qué es necesario el cambio, y pueden no entender la política y sus prácticas, lo que puede provocar resistencia»
añade Holly Foxcroft.
Junto a esto está la cuestión de dónde se sitúa la responsabilidad de la diversidad e inclusión. Slater observa que muchas empresas encomiendan este trabajo a personas que no desempeñan una función de diversidad e inclusión, pero que son apasionadas y se hacen oír al respecto.
«Este es el primer «no» cuando se trata de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo», añade. «Cuando esto ocurre, los compañeros se estresan porque están duplicando su carga de trabajo casi de inmediato. La diversidad e inclusión es un trabajo a tiempo completo».
«Este es el primer «no» cuando se trata de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Cuando esto ocurre, los compañeros se estresan porque están duplicando su carga de trabajo casi de inmediato. La diversidad e inclusión es un trabajo a tiempo completo»
añade Chelsea Slater.
Lo mejor, dice Slater, es contratar a alguien internamente para esta función o contratar a un consultor o una empresa para que ayude a crear una estrategia y luego la ponga en práctica.
Las estrategias deben estar integradas, no aisladas
Es fácil caer en la trampa de pensar que, una vez reclutados diversos candidatos, el trabajo está hecho. En realidad, el apoyo a todos los miembros del equipo debe estar arraigado en la cultura de la empresa.
«Las organizaciones deben replantearse su forma de desarrollar la carrera profesional. Igualdad es dar a los candidatos diversos una oportunidad en la organización. Equidad es darles los recursos necesarios para tener éxito una vez contratados»
afirma Meenal Patel
Otra trampa es poner demasiado énfasis en las métricas. Fijarse el objetivo de cambiar la composición de la plantilla mediante un objetivo estadístico puede ser útil, pero no debe considerarse el único premio, ni tampoco el principal.
«Lo que las organizaciones deben evitar es centrarse excesivamente en los números y las métricas»
afirma Bev White, Directora General de Nash Squared.
Ella es muy clara a este respecto, y añade:
«Las cifras son muy importantes para saber dónde estamos, pero el motor de la diversidad está en el cambio cultural. No se puede cambiar la temperatura tocando un termómetro, y no se puede cambiar la diversidad simplemente midiéndola»
Involucrar a todos en el proceso de diversidad e inclusión
Es fundamental que la aplicación de una estrategia de diversidad e inclusión incumba a toda la organización. Se trata de un cambio cultural, y esto no se consigue de la noche a la mañana.
Chelsea Slater dice que poner en marcha una estrategia de diversidad implica un enorme cambio de cultura organizativa «porque has reconocido que no eres diverso o que la gente no recibe un trato justo en el lugar de trabajo».
«La cultura puede tardar mucho tiempo en cambiar, y hay que estar dispuesto a mantener conversaciones difíciles con los compañeros y a enfrentarse a su rechazo para crear una cultura que apoye los comportamientos integradores»
concluye Chelsea Slater
Por último, es fundamental evitar una cultura de culpabilización, es decir, hacer que quienes no han entendido la diversidad e inclusión en el pasado sientan de alguna manera que lo han hecho mal.
De ese modo se crea resentimiento y se pierde el apoyo a los cambios necesarios. Cuando la diversidad e inclusión se percibe como una experiencia vivida en toda la organización, todo el mundo se implica y se acentúan los aspectos positivos.